La gestion des talents constitue la principale préoccupation des organisations et représente un grand enjeu de gestion des ressources humaines. C’est une expression de plus en plus utilisée dans la littérature et lors des colloques en gestion des ressources humaines. La gestion des talents fait référence à ce que l’on appelle depuis longtemps la gestion de la relève, c’est-à-dire toutes les actions pour attirer, conserver et développer les individus potentiellement aptes à occuper un poste de leadership.
La gestion des talents est un concept intégrateur, qui implique tous les processus nécessaires pour optimiser les forces, les talents et le succès de l’entreprise. Pour ce faire, il est essentiel de mesurer les compétences en présence et d’identifier celles qui seront requises pour assurer la performance organisationnelle future. La nécessité de cibler les postes critiques à chaque niveau hiérarchique et dans toutes les entités de l’entreprise est primordiale, dans le but de préparer les individus à l’acquisition rapide des compétences de leadership nécessaires pour assumer les postes clés.
Difficulté
Le départ massif des baby-boomers à la retraite de même qu’une relève non disponible ou peu formée pour répondre aux besoins en leadership inquiètent les entreprises, qui sont conscientes de l’urgence d’agir pour assurer leur croissance.
Dans ce contexte de pénurie, des leaders moins expérimentés obtiennent souvent une promotion à des fonctions ou à des responsabilités d’envergure, qu’ils n’ont pas été préparés à assumer. Le développement des talents exige l’évaluation des compétences requises pour qu’un leader réussisse sa transition d’un échelon à un autre, et ce, avant d’être promu. Des études récentes font ressortir les difficultés éprouvées par le leader devant la complexité de son nouveau rôle et la crainte d’un échec associé à une promotion soudaine. D’où l’importance de remettre en question les pratiques traditionnelles pour identifier et développer le talent. Ainsi, le passé est-il toujours garant de l’avenir? Et le talent constitue-t-il le seul facteur déterminant dans le succès du leader?
Approche novatrice
À l’heure actuelle, la littérature rapporte la tendance à surévaluer le talent comme condition de succès au travail. On s’accorde pour dire que le talent est un mythe, qu’il n’est pas inné et qu’il se développe par la pratique. L’environnement joue donc un rôle majeur dans la performance des leaders. Si le talent n’est pas le seul critère pour assurer le succès de l’individu, nous devons donc accompagner les leaders de demain pour favoriser chez eux l’acquisition des compétences qui seront critiques pour l’avenir de l’entreprise. Les conditions à mettre en place sont donc tout aussi importantes que le potentiel qu’offre l’individu. Une fois cet exercice réalisé, l’entreprise doit trouver des moyens et des outils pour développer rapidement les individus.
Cependant, une question persiste : comment peut-on aider les leaders à faire les apprentissages requis pour satisfaire aux exigences futures de l’entreprise et à les mettre en pratique?
Vigilance
Si les entreprises souhaitent une relève stable et orientée vers l’avenir, elles doivent prendre des mesures pour communiquer et offrir des activités de développement de ces compétences du futur.
Les gestionnaires des ressources humaines auront à cet égard une responsabilité stratégique au sein de leurs entreprises en vue de faciliter l’acquisition par les futurs leaders des compétences nécessaires à l’atteinte éventuelle des objectifs organisationnels.
Références
http//releve.qc.ca/quebec/la-gestion-des-talents-nouveau.html
http//www.releve.qc.ca/quebec/la-gestion-des-talents-un-enjeu.html
Geoff Colvin. Talent is overrated. 2008
Michèle Ragault, CRHA, et Claudette Desjardins sont psychologues industrielles chez André Filion et Associés inc.