Lors de la rédaction de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) et de Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), le législateur québécois a adopté des mesures de protection très claires et qui empêchent les employeurs d’imposer des sanctions aux travailleurs qui choisissent d’exercer un droit conféré par l’une ou l’autre de ces lois.
L’article 32 de la LATMP prévoit en effet que « l’employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer un travailleur, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou lui imposer toute autre sanction parce qu’il a été victime d’une lésion professionnelle ou à cause de l’exercice d’un droit que lui confère la présente loi. Le travailleur qui croit avoir été l’objet d’une sanction ou d’une mesure visée dans le premier alinéa peut, à son choix, recourir à la procédure de griefs prévue par la convention collective qui lui est applicable ou soumettre une plainte à la Commission conformément à l’article 253. » La LSST prévoit la même interdiction à son article 227.
Le travailleur qui désire se prévaloir de l’un de ces recours doit le faire dans les 30 jours de la connaissance de l’acte, de la sanction ou de la mesure dont il se plaint. À titre d’exemple, le travailleur qui se fait congédier suite à une réclamation pour un accident qui lui a valu deux mois d’arrêt de travail doit déposer sa plainte à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) dans les 30 jours de la connaissance du congédiement.
Si le travailleur a été victime d’une sanction dans les six mois de l’exercice d’un droit prévu par la Loi, l’employeur est présumé avoir imposé cette sanction illégalement. C’est ce dernier qui aura alors le fardeau de démontrer que la mesure de représailles a été imposée au travailleur non pas en raison de l’exercice d’un droit, mais pour une toute autre cause, qui doit être à la fois juste et suffisante.
Par « cause juste et suffisante », on entend généralement une cause sérieuse et non un simple prétexte. Il doit s’agir de la véritable raison du congédiement.
Par exemple, l’employeur peut démontrer que le travailleur n’atteint pas ses objectifs de performance, qu’il a une attitude négative au travail, qu’il est indiscipliné ou qu’il démontre un absentéisme à la fois élevé et injustifié. L’employeur doit faire la preuve que l’exercice d’un droit par le travailleur n’a eu aucune influence, quelle qu’elle soit, sur sa décision.
La CSST reçoit la plainte du travailleur en première instance. Elle tentera d’abord de trouver un terrain d’entente entre le travailleur et l’employeur. Si la conciliation échoue, elle convoquera les parties à une audience et rendra sa décision selon la preuve au dossier.
Si la CSST rejette sa plainte, le travailleur devra évidement se soumettre à la mesure imposée par son employeur. Si la CSST accueille cette plainte, elle pourra ordonner à l’employeur de le réintégrer dans son emploi avec tous les avantages dont il bénéficiait avant la sanction. L’employeur pourra aussi être tenu de rembourser le salaire et les avantages dont le travailleur aura été privé. La décision de la CSST peut être contestée devant la Commission des lésions professionnelles. Elle est néanmoins exécutoire dans les huit jours de sa notification.
Enfin, notons que le travailleur qui désire opter pour la procédure de grief prévue à sa convention collective ne peut décider de se prévaloir du recours prévu aux articles 32 LATMP et 227 LSST. Ainsi, ne pouvant cumuler les recours, il devra choisir avec soin celui qu’il désire exercer.
Chantal Boutin, CRIA, est conseillère SST chez Raymond Chabot Grant Thornton.