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Gagner la guerre des talents

Les organisations font face au défi croissant de la relève. Avec la réduction du bassin de recrutement, elles doivent livrer une bataille soutenue pour éviter la panne de bras et de cerveaux. Leur meilleure arme : la mise en place de pratiques efficaces d’attraction pour séduire les talents. Les spécialistes en dotation et en recrutement sont en première ligne pour aider l’entreprise à tirer son épingle du jeu.

Planification. Prévision. Dans le contexte actuel, ces deux mots prennent tout leur sens. « Plus que jamais, il est essentiel de bien prévoir les besoins de relève, affirme François Berthiaume, CRHA, président de Dolmen Capital humain. Beaucoup d’entreprises n’ont pas encore procédé à cet exercice ou l’ont fait de façon superficielle. Une analyse de risques des postes susceptibles de devenir vacants s’impose. Il faut ensuite déterminer ceux qui sont stratégiques pour l’entreprise et pour lesquels il est primordial de préparer la relève. »

Un tel exercice ne peut se faire sans le soutien explicite du management. Selon monsieur Berthiaume, les organisations commencent à sentir l’urgence de la situation. « Les gens partent sans qu’elles aient préparé de relève, explique-t-il. Elles se rendent compte qu’elles sont en train de perdre leur expertise, ce qui est une menace pour la sauvegarde de l’entreprise. » Elles sont de plus en plus nombreuses à mettre en place des programmes d’identification de la relève avec une perspective à court terme (de zéro à vingt-quatre mois) plutôt que sur quatre ou cinq ans comme cela se faisait auparavant, constate monsieur Berthiaume. Une pratique qui devrait se généraliser.

Recruter en continu
Par ailleurs, quand le talent se fait rare, il faut savoir le débusquer. Cela exige d’être aux aguets et de faire du recrutement en continu. « Aujourd’hui, il s’agit d’avoir les antennes sorties en permanence et de recruter les bons candidats quand ils passent, pas juste quand il y a un poste disponible », déclare Michèle Perryman, CRHA, associée principale chez Michèle Perryman Inc. Les organisations qui attendent à la dernière minute pour afficher une offre d’emploi courent un grand risque, celui de ne pas avoir de candidatures intéressantes.

Le rapport de force ayant déjà basculé du côté des candidats, les organisations sont aussi forcées de démontrer plus de flexibilité dans leur processus de recrutement. « À l’époque où des dizaines de personnes postulaient le même poste, l’employeur pouvait se permettre d’avoir un long processus de sélection, précise André Durivage, CRIA, professeur au Département des sciences administratives de l’Université du Québec en Outaouais (UQO). Aujourd’hui, comme la main-d’œuvre se fait plus rare, il faut réduire le temps requis pour trouver le meilleur candidat afin de ne pas être pris de vitesse par la concurrence. »

Des outils d’évaluation qui combinent rapidité et efficacité comme les tests à choix multiples et le testing en ligne doivent notamment être privilégiés. « Les entreprises ont intérêt à simplifier la dotation au risque de voir les candidats leur échapper », précise le professeur Durivage. En effet, elles ne doivent pas oublier que leur façon de traiter les candidatures révèle beaucoup sur elles.

« Si les recruteurs font revenir le postulant à plusieurs reprises avant de l’embaucher, il pourra se dire que, dans cette entreprise, toutes les décisions majeures font l’objet d’un long processus. Cela pourra le refroidir et il préférera aller voir ailleurs », renchérit Normand Lebeau, CRHA, vice-président exécutif et directeur général de Mandrake Groupe Conseil, bureau de Montréal. « Les chercheurs d’emploi doivent aussi être traités avec respect, soutient madame Perryman. Trop peu d’entreprises rappellent les gens dont la candidature n’a pas été retenue pour leur expliquer les raisons motivant la décision de l’employeur. » Il pourra penser que la porte est fermée à jamais alors qu’il a peut-être peu à faire pour répondre aux critères de l’entreprise. Celle-ci doit éviter à tout prix que les candidats retirent son nom de leur liste d’employeurs potentiels.

Devenir un employeur de choix
Au fil des ans, la concurrence se fera de plus en plus vive entre les organisations pour s’adjoindre les meilleurs éléments. Celles qui réussiront à attirer les candidatures prendront une longueur d’avance. Comment y arriver? En développant leur marque comme employeur de choix. « Il s’agit de faire un branding de l’entreprise de façon à devenir une destination recherchée par les chercheurs d’emploi, explique Normand Lebeau. À ce titre, le Cirque du Soleil est un beau modèle inspirant. L’entreprise, qui donne une image de dynamisme et de créativité, reçoit des CV à la tonne. Bien sûr, elle est dans un secteur sexy mais, peu importe le type de poste qu’elle a à offrir, tout le monde est intéressé à travailler pour elle. »

Quel que soit leur secteur d’activité, les entreprises peuvent se bâtir une image de marque. Mais pour cela, elles doivent se demander si elles ont ce que recherchent les candidats et, en fonction des réponses, prendre les mesures nécessaires pour donner envie à la relève de travailler pour elles. « Les membres des jeunes générations ne veulent pas stagner en attendant qu’un poste se libère, rappelle Michèle Perryman. Ils vont trouver leur voie pour autant que l’entreprise leur donne l’opportunité de progresser. » Comme les organisations se sont aplaties ces dernières années, elles devront trouver de nouvelles filières de carrière et favoriser une progression de l’emploi à l’horizontale pour permettre à leurs travailleurs de prendre de l’expérience et de se développer. Une façon d’assurer la conservation de leur personnel.

Devenir une pépinière de talents
Au fur et à mesure que le bassin de recrutement rétrécira, il sera de plus en plus difficile de recruter le candidat qui possède les compétences essentielles au poste et qui sera fonctionnel dès le premier jour. Cela viendra bouleverser les pratiques en matière de recrutement et de développement de la main-d’œuvre.

Sans les abaisser, les entreprises seront obligées de revoir leurs critères de sélection. Il leur faudra notamment dresser une liste de compétences essentielles plus réaliste. « Elles en énumèrent parfois une vingtaine. Rares sont les candidats qui peuvent correspondre au profil désiré », plaide Michèle Perryman. Les employeurs devront chercher moins des connaissances techniques, davantage un savoir-être et un savoir-devenir. « Il s’agira pour les organisations de savoir identifier les talents bruts, explique le président de Dolmen, François Berthiaume. Il leur faudra apprendre à mieux évaluer le potentiel de développement de chaque individu et investir dans la formation afin de devenir des pépinières de talents. » Une nouvelle approche qui exige de la vision et de la patience. « Dans certains cas, elles devront accepter que la recrue n’ait pas un impact immédiat sur l’organisation », affirme Normand Lebeau. Selon madame Perryman, l’évaluation du potentiel des candidats est souvent confiée à des consultants externes. L’entreprise gagnerait à développer cette expertise à l’interne, ce qui lui permettrait à la fois d’épargner des coûts et de mieux contrôler tout son processus de gestion de talents.

Attirer les bons éléments est une chose, savoir les conserver en est une autre. C’est là un autre défi auquel font face les organisations qui doivent démontrer plus de souplesse qu’avant dans l’organisation du travail en offrant des horaires flexibles, le télétravail, des congés mobiles pour favoriser l’équilibre entre le travail et la vie personnelle cher aux jeunes générations. Ces mêmes solutions pourront être appliquées pour inciter des employés plus âgés à retarder leur retraite, permettant ainsi à l’organisation de conserver son savoir. « Bon nombre de travailleurs dans la soixantaine souhaitent continuer à travailler, parfois par obligation, souvent par choix, soutient monsieur Berthiaume. Ils vivent un deuxième âge mûr et ont le sentiment d’avoir encore quelque chose à donner. L’entreprise pourra les conserver en leur offrant un contrat comme consultant ou en leur demandant de participer à des projets spéciaux où ils pourront faire profiter les plus jeunes de leur expérience. »

Utiliser les meilleurs soldats
Tous les grands stratèges le diront, pour gagner la bataille, il faut utiliser ses meilleurs soldats. « L’organisation doit confier le recrutement à des gens allumés qui comprennent bien l’importance de leur rôle, affirme Michèle Perryman. Cela prend des personnes qui sont passionnées du recrutement et qui ont une grande connaissance du marché du travail. Elles seront alors mieux en mesure de conseiller les gestionnaires dans leur démarche d’embauche. L’organisation doit donner à la fonction recrutement la place qu’elle mérite, ce qui n’est pas toujours le cas actuellement. »

Yves Tanguay, CRHA, président de Services-conseils Yves Tanguay, constate lui aussi que dans de nombreuses entreprises – surtout les PME – la fonction ressources humaines est encore souvent réduite au rôle de responsable de la paie. « Avant même de sensibiliser les entrepreneurs à mettre en place des mesures pour attirer la main-d’œuvre, il y a un travail de conscientisation à faire pour les convaincre de l’importance d’avoir un conseiller en ressources humaines, déclare le consultant. L’analyse des besoins et la planification de la relève sont primordiales pour réduire l’effet de la pénurie de main-d’œuvre. Malheureusement, on nous appelle encore régulièrement pour éteindre les feux. »

Sylvie Lemieux, journaliste

Source : Effectif, Spécial 10 ans - 2007.