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Les absents ont-ils toujours tort?

De nos jours, l'absentéisme en milieu de travail est devenu un fléau : les absences sont plus nombreuses, plus longues et plus variées, et leurs conséquences constituent un véritable casse-tête pour l'employeur. Qu'est-il raisonnable d'accepter? Quand, et surtout comment intervenir?

Le principe général veut qu'un salarié ait l'obligation de fournir la prestation de travail pour laquelle ses services ont été retenus, et ce, de façon régulière. Hormis les quelques cas clairs d'absences protégées (tels les congés de maternité, de paternité, parentaux, familiaux), la jurisprudence distingue deux types d'absences qui, de par leur nature, leur caractère répétitif, leur durée et leurs effets sur l'entreprise, risquent de mettre en péril le lien d'emploi : l'absentéisme que l'on peut qualifier de fautif et, à l'opposé, l'absentéisme non fautif.

L'absentéisme fautif est celui qui découle d'une faute du salarié : il s'absente sans autorisation ou sans justification, n'avise pas de son absence dans un délai raisonnable, etc. De nombreuses situations se présentent.

Certains invoquent un faux motif pour aller travailler ailleurs, pour prolonger un congé, pour régler des affaires personnelles, alors que d'autres décident unilatéralement de la date de leurs vacances sans attendre une confirmation de l'employeur ou arrivent fréquemment en retard.

Celui qui s'absente souvent en raison de maux divers peut se voir exiger un certificat médical indiquant notamment le diagnostic, le traitement et la durée de l'invalidité. La demande de l'employeur ne doit pas être abusive ni déraisonnable – elle survient souvent lorsque l'employeur doute de la véracité du motif – et doit viser à vérifier si le salarié est apte à exercer ses fonctions. Si le salarié refuse, l'absence pourra être considérée comme non justifiée.

Que faire? Une approche disciplinaire (gradation des sanctions) s'impose : avertissements écrits, suspensions et, châtiment ultime, congédiement. Généralement, celui-ci est justifié lorsque les absences sont fréquentes et non justifiées ou autorisées, que plusieurs sanctions ont été imposées en vain et que le salarié a été clairement avisé des conséquences de son comportement.

L'absentéisme non fautif découle pour sa part d'une incapacité physique ou psychologique qui empêche un salarié de fournir sa prestation normale de travail : état dépressif qui perdure, grave accident de voiture… Il commande une approche administrative visant non pas à sanctionner un comportement fautif inexistant, mais plutôt à voir si le salarié est en mesure d'exercer ses fonctions normales dans un laps de temps raisonnable, en fonction des impératifs du travail et de l'entreprise. Si l'employeur juge alors qu'il doit procéder à un congédiement administratif, il devra pouvoir démontrer, notamment que le taux d'absentéisme du salarié est excessif et que sa condition médicale l'empêchera dans l'avenir de fournir une prestation normale de travail.

Rappelons qu'en dehors des lois régissant les lésions professionnelles et la sécurité du travail, les lois encadrent peu les cas d'absences pour maladie ou accident. Il faut toutefois souligner que la Loi sur les normes du travail reconnaît à tout salarié, syndiqué ou non, le droit de s'absenter « pendant une période d'au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie ou d'accident ».

Évidemment, même si toute la preuve donne raison à l'employeur quant au caractère justifié du congédiement, il faudra évaluer la possibilité d'accommoder le salarié, sans contrainte excessive pour l'employeur, obligation dont les tenants et aboutissants ont été énoncés dans un article précédent. L'employeur syndiqué devra aussi tenir compte des dispositions de toute convention collective applicable.

Il faut donc retenir que le traitement réservé à un dossier d'absentéisme est étroitement lié à son origine. S'il découle du comportement fautif du salarié, il sera traité par la voie disciplinaire; s'il est étranger aux gestes volontaires du salarié, il prendra le chemin du traitement administratif. Mais tous les deux peuvent ultimement mener au congédiement, car il ne faut jamais oublier que l'obligation première d'un salarié est d'être présent pour fournir sa prestation de travail.

Me Marc Gravel, CRIA, est associé chez Langlois Kronström Desjardins, S.E.N.C.R.L.