Dirigeants ou gestionnaires d'entreprise > Ressources > Le coin du gestionnaire

Facteurs de risques : où en sommes-nous en tant qu’équipe?

Par Marie-France Émond, CRHA, présidente de Firam Services Conseils RH inc. http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=121360

Combien de gestionnaires anticipent anxieusement les résultats du sondage de satisfaction des employés quant à leur gestion? Pourquoi ne pas regarder cette gestion avec notre équipe pour favoriser la santé et le mieux-être? Cet exercice se fait avec l’équipe lors d’une réunion et non sous le couvert de l’anonymat.

Le contexte

Pour identifier les facteurs de risques et responsabiliser les membres de l’équipe, il est important d’expliquer que l’objectif est de créer une meilleure synergie et un mieux-être au sein de l’équipe et non pas de détruire des individus ou des gestionnaires.

Les étapes clés de l’identification des facteurs de risques

Définition de la vision du mieux-être

Définir la vision du mieux-être non pas en mots, mais plutôt en demandant à l’équipe de faire un dessin et d’utiliser leur créativité. Nous éliminons ainsi les barrières que peut créer le choix des mots.

Bilan du mieux-être

Cette étape vous permet de faire le bilan du mieux-être au travail au sein de votre équipe et de cibler quelques actions clés susceptibles de le favoriser. Il faut identifier les facteurs de risques psychosociaux1 et les énoncés sous-jacents à ceux-ci. Vous pouvez avoir différents facteurs selon votre culture d’entreprise et plusieurs énoncés sous chaque facteur. À titre d’exemples, voici quelques facteurs et un énoncé correspondant pour chacun.

  • Charge de travail
    • Nous gérons efficacement et respectueusement les interruptions, le cas échéant.
  • Reconnaissance
    • Nous avons le soutien et les encouragements dont nous avons besoin en situation de changement.
  • Relations interpersonnelles
    • Nous gérons efficacement et avec maturité les difficultés ou les conflits entre nous.
  • Participation aux décisions
    • Nous sommes consultés régulièrement sur nos besoins et sur notre réalité avant que les changements ne soient mis en œuvre.
  • Circulation de l’information
    • Nous recevons l’information en temps opportun et celle-ci nous est facilement accessible.
  • Autonomie
    • Lorsqu’on nous délègue une responsabilité, on nous délègue également le pouvoir de décision.
  • Rôle
    • Les attentes de notre supérieur sont parfaitement réalistes compte tenu de notre disponibilité.
  • Conditions environnementales
    • Nous pouvons facilement adapter nos horaires en fonction de nos contraintes personnelles.
  • Gestion du stress
    • Nous prenons les moyens nécessaires pour trouver un équilibre entre nos activités personnelles, familiales et professionnelles.

Identification des forces et des points à améliorer

À cette étape, nous voulons que les membres de l’équipe échangent entre eux et identifient les éléments qui sont une force pour l’ensemble de l’équipe et ceux qui sont à améliorer. Normalement, il est préférable de se limiter à trois de chacun.

Responsabilité à l’égard du mieux-être

À cette étape, il faut classifier les énoncés que nous avons identifiés (3 forces et 3 cibles d’amélioration) et analyser notre responsabilité par rapport à eux selon les trois catégories suivantes :

  • Ce que nous pouvons contrôler.
  • Ce que nous pouvons influencer.
  • Ce que nous pouvons changer.

L’équipe peut inclure dans sa réflexion d’autres éléments qu’elle juge importants en plus des trois forces et des trois cibles d’amélioration.

Développement d’un plan d’action

À partir des éléments discutés lors des étapes précédentes, les employés doivent planifier des actions concrètes et discuter des moyens et du calendrier souhaités. Il est très important de se donner des activités et des dates de suivi afin d’assurer la réalisation du plan. Il faut encourager les équipes à focaliser sur des points précis : on ne vise pas la quantité, mais la qualité! Mieux vaut mettre peu d’actions et les réaliser qu’en faire une longue liste et ne pas les réaliser.

En conclusion, il est toujours gagnant de prendre un moment avec son équipe pour réfléchir sur nos facteurs de risques. Un des points les plus sensibles est la communication entre les membres de l’équipe lorsqu’une situation problématique se présente où la transparence et la diplomatie sont requises.

Références

À propos de l'auteur

Présidente de Firam Services Conseils RH inc. Marie-France Émond, CRHA est consultante en ressources humaines et développement organisationnel. Elle se spécialise en attraction, planification de la relève, gestion du changement, développement des compétences, options de travail flexible et relève des femmes. On peut la joindre par téléphone au 514 557-3935 ou par courriel à mfemond@firamrh.com.

Site web : Firam Services Conseils RH

equipe11.jpg