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Rémunération globale : les priorités 2017

Par Anne Boucher, CRHA, Cathy Croteau, Jean-Grégoire Morand et Philip Longpré, CRHA, en collaboration avec Gabrielle Pelletier, CRHA, Normandin Beaudry http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=115249

Priorité 1 – La communication : pour maximiser l’effet de la rémunération

Pour obtenir l’effet désiré et maximiser le rendement du capital investi dans la rémunération globale, l’offre doit être connue et bien comprise par les gestionnaires et les employés. Bien que la plupart des entreprises reconnaissent l’importance de la communication, moins nombreuses sont celles qui implantent ou encouragent des initiatives qui la soutiennent.

Voici trois astuces pour créer une communication efficace :

  1. bien cibler le message : il doit être court, simple, vulgarisé et orienté vers l’employé;
  2. choisir le moyen de communication approprié en fonction des besoins : par exemple, l’écrit favorise l’accessibilité et la conformité tandis que les webémissions favorisent les interactions et la vulgarisation du message; 
  3. embellir et imager : les communications attrayantes ont plus de chances d’être lues et consultées.

Il est aussi important de se fixer des objectifs en lien avec la réalité organisationnelle, en dressant le portrait de ce qui semble mal compris ou peu apprécié. La planification des initiatives de communication sur une base annuelle permettra d’augmenter rapidement le taux de satisfaction des employés sans faire de changements et de travailler ensuite concrètement sur les différentes facettes de la rémunération globale.

Priorité 2 – La marque employeur : une question de distinction

Une bonne marque employeur permet à l’organisation de se démarquer pour attirer les talents. La formule gagnante réside dans une offre flexible, par exemple :

  • bonifier l’expérience employé par l’ajout d’éléments tels le télétravail ou la modulation des heures de travail;
  • accroître la flexibilité du régime d’assurance collective traditionnel par l’ajout d’un compte de gestion santé ou de protections facultatives;
  • encourager l’épargne en proposant un concept d’Autoroute de l’épargne qui permet des entrées et des sorties de fonds flexibles, selon les priorités, les besoins et les étapes de vie de chaque employé.

Priorité 3 – La gouvernance : une affaire de principes

La gouvernance en rémunération globale passe par l’établissement de principes directeurs cohérents avec la culture organisationnelle et le plan d’affaires d’une organisation. De cette façon, l’offre de rémunération globale peut agir comme levier pour propulser la performance. Ainsi, l’organisation est en mesure de démontrer le rendement généré par la cohérence entre sa stratégie de rémunération globale et les attentes des employés, tout en demeurant alignée sur la réalisation du plan d’affaires.

Priorité 4 – La conformité : l’équilibre entre la loi et l’action

L’encadrement législatif contraint parfois les employeurs à apporter certains changements à leurs programmes de rémunération globale. C’est le cas notamment de la Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite (RVER) à laquelle les employeurs ayant plus de 20 employés doivent obligatoirement se conformer depuis le 31 décembre 2016. Dans d’autres cas, les changements législatifs suscitent simplement des réflexions. Par exemple, ceux qui entourent les soins de santé ajoutent de la pression sur les coûts des régimes privés d’assurance collective, mais contribuent aussi à leur meilleure gestion.

En matière de rémunération directe, les entreprises doivent continuer de se conformer à la Loi sur l’équité salariale et être vigilantes concernant l’effet que des changements à leurs pratiques de rémunération globale pourraient avoir sur leur équité interne et externe. La conformité est essentielle à une marque employeur forte et à la création d’une culture organisationnelle basée sur l’équité et le respect.

Priorité 5 – La main-d’œuvre : un atout précieux, un investissement coûteux

Pour les années à venir, les économistes prédisent une croissance économique combinée à des taux d’intérêt relativement faibles. Les spécialistes en rémunération estiment que les budgets annuels d’augmentation salariale moyens se maintiendront en deçà de 3 %, du moins au Québec. À l’opposé, les coûts liés aux programmes d’assurance collective connaîtront une croissance plus élevée comparativement à l’inflation ou aux augmentations salariales. Cette croissance est principalement due à la hausse des coûts des médicaments, une situation marquée toujours en évolution. Il serait donc judicieux de bien mesurer l’effet de ces coûts sur la rémunération globale.

Comme les coûts associés à la main-d’œuvre peuvent représenter près de 80 % des dépenses totales de plusieurs entreprises, surtout dans l’industrie des services, et que chaque coût supplémentaire est scruté à la loupe, mieux vaut savoir investir là où ça compte le plus.

Pour aller plus loin : suggestions de lecture

  1. La cohérence de la rémunération globale et du plan d’affaires, Normandin Beaudry, dans Les Affaires, 2016.
  2. RVER : peut-on s’en exempter?, Jean-Grégoire Morand et Anne Boucher, CRHA, Coin de l’expert, Ordre des CRHA, 2016.
  3. Les 10 évènements marquants de 2016 en assurance médicaments, Normandin Beaudry, 2017.

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