Dirigeants ou gestionnaires d'entreprise > Ressources > Le coin du gestionnaire

La reconnaissance non pécuniaire : un outil de mobilisation sous-estimé

Par Jean-François Ouellet, CRHA,

Selon une étude de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval, le manque de reconnaissance dans les organisations est la deuxième source de détresse psychologique après la surcharge de travail. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, la reconnaissance devient donc une stratégie efficace en ce qui a trait à la fidélisation des ressources humaines et à la qualité de vie au travail.

La reconnaissance en milieu de travail consiste à donner une rétroaction positive sur la contribution d’un employé à l’atteinte des objectifs organisationnels. Cette contribution peut être reliée à la performance de l’employé, c’est-à-dire l’atteinte d’objectifs mesurables, à ses efforts et à son assiduité en vue de la réalisation des objectifs, à son expertise et à son savoir-être, soit son attitude et ses comportements qui reflètent les valeurs organisationnelles.

À ceux qui se préoccupent des coûts associés à la reconnaissance, sachez que cette pratique sollicite davantage les habiletés de leadership des gestionnaires que la mise en place de politiques de bonification financière.

Parmi les façons les plus courantes de souligner la contribution des employés se trouvent la communication et les comportements du gestionnaire, la visibilité, les symboles honorifiques, les conditions de travail, les primes et la rémunération. La reconnaissance sous forme de communication implique que le gestionnaire a la capacité à formuler son appréciation à l’employé de façon verbale, par des remerciements ou des félicitations. Quant à la reconnaissance sous forme de comportement, elle peut s’exprimer par la disponibilité du gestionnaire envers ses employés, par sa présence sur le terrain et par du coaching ou de la formation.

On peut aussi rendre publique la contribution de l’employé, soit en l’affichant sur le babillard de l’entreprise, soit par courriel à l’ensemble des employés ou encore dans un gala de reconnaissance. La fameuse photo de l’employé du mois est l’une des pratiques de visibilité les plus connues.

Parmi les symboles honorifiques les plus populaires, on retrouve la montre remise après des années de loyaux services. Mais ce n’est pas tant la valeur de l’objet qui importe, mais sa signification. Citons à ce sujet cette organisation qui avait décidé après une fusion de remettre un chèque-cadeau plutôt qu’un crayon portant le nom de l’employé. Ce changement a créé de l’insatisfaction et, pourtant, le crayon avait la même valeur que le chèque-cadeau; mais cela, les employés l’ignoraient.

Certaines conditions de travail comme le télétravail, les horaires flexibles ou des congés représentent aussi une pratique de reconnaissance non négligeable pour plusieurs employés. Il est à noter que les conditions de travail et la rémunération impliquent des investissements plus importants, voire une négociation avec le syndicat.

Peu importe les formes de reconnaissance préconisées par une entreprise, il est préférable d’établir une politique claire afin d’éviter les apparences d’iniquité ou d’injustice.

Pour qu’une reconnaissance génère les effets escomptés, il est important de s’assurer de certaines conditions de succès. Premièrement, le gestionnaire doit être crédible aux yeux des employés, il doit également faire preuve d’authenticité. Ainsi, les remerciements d’un gestionnaire peu crédible auront un faible impact sur la mobilisation de l’employé. La reconnaissance doit être personnalisée, s’adresser à l’employé concerné et être le moins possible diluée dans une appréciation d’équipe. Elle doit également être basée sur des faits. Exemple à éviter : à la fin d’une journée de travail dont la performance fut moyenne, un contremaître d’usine a exprimé sa gratitude de cette façon : « Je vous félicite, mon équipe, pour votre bon travail ». Malgré la bonne volonté du gestionnaire, cette remarque ne répondait pas aux critères précédemment mentionnés. La reconnaissance doit aussi être accordée dans un délai raisonnable; féliciter un employé pour un projet réalisé il y a six mois aura l’effet inverse. Finalement, la reconnaissance doit être diversifiée, car les employés n’y répondent pas tous de la même façon, certains peuvent même être réfractaires à trop de visibilité. 

La pratique de la reconnaissance n’a que des effets positifs et durables sur la performance et la mobilisation des employés. Comme disait Madame de Sévigné, femme de lettres française, l’ingratitude attire les reproches comme la reconnaissance attire de nouveaux bienfaits.

Jean-François Ouellet, CRHA, est consultant chez Adecco Services-conseils RH