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Promotion... Déception?

Par Jean-François Ouellet, CRHA,

André travaille depuis vingt ans comme ingénieur dans la même entreprise. Depuis quelque temps, il aspire à un poste de gestion au sein de l'organisation. Il n'y parvient pas, car il ne se qualifie jamais dans le processus. Il est démotivé et commence à rechercher un emploi chez des compétiteurs.

Suzanne vient de décrocher un poste de gestion. Grâce à ses compétences techniques, elle supervise maintenant l'équipe de quinze personnes dont elle faisait partie depuis cinq ans. Après six mois dans ses nouvelles fonctions, elle ne se sent pas à la hauteur, elle ne répond pas aux exigences de son patron et, en plus, elle doit subir la jalousie de certains membres de son équipe qui convoitaient également ce poste.

Ces situations vous disent quelque chose? Personnellement, je les ai observées trop souvent pour les passer sous silence. Elles sont, à mon avis, les conséquences d'une mauvaise planification de la relève et d'un processus de promotion interne présentant certaines lacunes. J'ai pu constater que les entreprises investissent beaucoup plus de temps et d'argent dans des processus visant à recruter des candidats externes que dans ceux permettant la promotion des employés. Et pourtant, se faire refuser par son propre employeur peut être beaucoup plus difficile à digérer. Voici donc quelques suggestions afin que ce genre de situation ne se produise pas chez vous.

Comment préserver l'estime des employés

  • Affichez le poste en interne avant d'envisager la possibilité de l'afficher à l'extérieur.
  • Identifiez clairement les compétences recherchées.
  • Prévoyez une rencontre d'information avec les employés ayant soumis leur candidature.
  • Identifiez des outils objectifs permettant d'évaluer les compétences : entrevues structurées, tests, panier de gestion, etc.
  • Effectuez les entrevues conjointement avec votre conseiller en ressources humaines.
  • Offrez une rétroaction à tous les employés non retenus.
  • Offrez coaching et formation aussi bien à l'employé promu qu'aux employés non retenus, et ce, afin de préparer la relève.
La rencontre d'information
La rencontre d'information ne doit pas être une étape d'évaluation ou de discrimination, mais plutôt une activité de sensibilisation à la réalité d'un poste de gestionnaire. Elle permettra à l'employé de prendre une décision éclairée sur son choix de poursuivre ou non le processus. La décision de se retirer de lui-même en raison de sa propre prise de conscience permettra à l'employé de préserver son estime personnelle et ne suscitera pas de jugement chez une tierce personne. Cette rencontre permet également de présenter le poste, les attentes et exigences, le processus, etc. Pour donner une réalité à un poste de gestion, un témoignage de gestionnaire sur son vécu, ses motivations, les difficultés rencontrées peut être intéressant.

La rencontre de rétroaction et le coaching
Cette dernière étape est déterminante dans un processus de promotion interne. Elle permet de boucler la boucle avec les employés non retenus, préservant ainsi leur estime d'eux-mêmes. Elle évite leur démobilisation ainsi que les contestations ou griefs. Ne pas connaître les raisons qui motivent le choix de la direction dans un processus de promotion est source d'insatisfaction majeure pour la plupart des employés. Un employé occasionnel de la fonction publique m'a déjà confié lors d'une rencontre de rétroaction : « C'est la première fois en vingt ans qu'on prend le temps de m'expliquer pourquoi je n'ai pas été retenu; même si, pour cette fois ci encore, je n'ai pas le poste, je comprends un peu mieux maintenant ». La rencontre de rétroaction peut devenir l'amorce d'une démarche de coaching tant avec l'employé promu qu'avec les employés non retenus tout en présentant le double avantage de mieux planifier la relève et d'être proactif pour les prochains postes à pourvoir.

À éviter

  • Présumer qu'un bon expert technique fera un bon gestionnaire.
  • Recruter un gestionnaire à l'extérieur sans avoir offert le poste en interne.
  • Confirmer un employé dans une fonction de gestion sans avoir affiché le poste en interne.
  • Faire reposer la décision finale sur une seule personne.
Promouvoir à l'interne peut sembler une solution rapide, efficace et économique comparativement aux coûts importants reliés au recrutement externe. Mais attention! Les coûts indirects reliés à la démobilisation des employés non retenus ou mal préparés à leurs nouvelles fonctions peuvent s'avérer beaucoup plus importants.

Jean-François Ouellet, CRHA, est consultant en développement organisationnel chez Conscience Ressources Humaines